组委会评价：他开创了本土人力资源咨询新模式，运用中西合璧的管理技术，摸索出一套适用中国企业的咨询价值创造体系。他做的《佛山日升电业》人力资源咨询案例成为中企联全国咨询师认证华南培训中心成功案例供学员研习；并多次参与大型企业改造或重新设计国际咨询公司的咨询方案，为外资广西东亚糖业集团所做人力资源咨询案例(双语)在该客户多个国家的企业中推行。
彭荣模
北京大学MBA，深圳市东方大成管理咨询有限公司总经理，深圳市企业协会咨询中心人力资源专家组组长(兼)，PTT国际职业培训师，国内人力资源本土化研究与咨询专家。
彭荣模在人力资源领域主讲的课程很多，比如招聘管理与面试技巧、职位分析与职位评估技术、员工职业生涯管理方法与技巧、民营企业人力资源管理系列专题等，但他最擅长的领域则是非人力资源部门经理的人力资源管理、绩效管理、薪酬体系设计等方面的课程。
非人力资源部门经理的人力资源管理课程是彭荣模经常讲的一门课，也是他的一门经典课程。它最核心的内容是教直线经理人每天怎样真正去激励他的下属，提高下属的工作积极性。在课上，他会介绍一些直线经理可以运用的具体的技能，并介绍其它企业是怎么做的。
彭荣模说，在企业里，人力资源管理部门的管理范围有限，老板的时间和精力也有限，公司的激励政策和机制其实主要都是通过那些和员工直接接触的直线经理人来实现和推动的。国际著名咨询公司盖洛普曾经做过一个历经25年针对8万多家企业100多名经理人的调查，结果表明员工的忠诚度跟他的直接主管有很大的关系。其它一些相关调查也表明，员工决定在一家企业做多久70的原因是和他的直线经理相关。所以，直线经理所扮演的角色比企业里任何层级的管理者都重要。
彭荣模在长期的企业咨询中发现，很多企业在人力资源管理的观念、技术、工具等方面都不落后，但他们很少有人重视直线经理人在日常管理中的作用。“这样的话，你上面制定的再好，没有直线经理人的有效执行，你的好的制度也只能成为文案而已。”
现代企业的人力资源管理和传统的人力资源管理最根本的差异就在激励。传统的人事管理所做的就是工资、考勤、职称评级等跟员工直接相关的一些事情。而现代人力资源管理则侧重在怎样建立一个新的管理体系，实现对优秀人才的招聘、激励、使用和挽留等功能。
让非人力资源部门经理成为内行
彭荣模说，非人力资源部门的经理们首先应该树立正确的人力资源管理观念。“有些部门经理认为激励员工是HR部门的事，与自己无关。这是不对的。表扬、批评员工是直线经理人每天都在做的事。这些事做得好就能起到很好的激励作用”。
在讲非人力资源部门的经理应该怎样去激励员工时，彭荣模喜欢先做一些行为心理学方面的游戏，比如，他会先问学员们一个激励中常见的问题：“如果你要表扬员工，你是表扬他工作很勤奋？还是人很聪明？批评时，你是说他懒惰？还是说他笨？”
大部分学员都选择在批评时说员工“懒惰”，而在表扬时的答案不一致，有的说员工“聪明”，有的选择说员工“勤奋”。彭荣模分析说，大家都选择批评人时说员工“懒惰”是因为你如果说员工懒惰，他会想，那我以后再努力一下就行了。但你如果说他“笨”，他会想，笨是天生的，是无法改变的，那我就这样吧。选择表扬时说员工“聪明”往往对文化层次高的员工比较有效，他们喜欢听这样的话;而说“勤奋”则对文化层次不太高的员工十分有效。但有时也不一定，要看员工的心理期望是什么。
通过这样的互动，很多部门经理们发现，自己的管理方法只是不自觉地按自己的习惯和偏好在做，而不是根据员工的心理去做相应的管理。
彭荣模说，在激励员工前，先要明确你的导向、你要使用的策略是什么？要根据下属的心理来采取不同的激励方法。比如要考虑到所有的员工都喜欢在公开的场合被表扬;如果当众指责员工的错误，大部分员工都会感到有压力。现在企业对年轻人的管理感到棘手，管理人员要注意，不是所有的年轻人都喜欢看电影，有的人可能喜欢去旅游。“不要听见说别的优秀企业组织员工去郊外旅游，你就组织员工去旅游;别的有名的企业给员工搞生日Party,我们就一定要搞，——一定要根据员工的动机和需求来采取灵活的激励方法”。
在激励方面，彭荣模强调，“研究证明物质方面的东西比如报酬、奖金等对人的激励作用是递减的。因此直线经理应该有意识地学会在实际激励中采用非物质的激励手段”。
他说，直线经理人员不要认为所有的员工都最看重钱。钱是导致员工忠诚度的必要条件而非充分条件。如果你总是特别看重金钱的激励作用就会导致员工一切向前看的趋向，久而久之会形成一个恶性循环。实际上家庭背景不同、学历不同、职位层级不同的人对激励的需求是不同的，可能有些人更看重培训的机会和事业未来的发展，“所以，分析员工的期望和需求在激励中特别重要”。
最重要的是课程的价值
彭荣模的整个职业生涯几乎都和人力资源
