小丽是某家大型IT企业的文员,已经来公司1年多了。平时小丽工作很积极,业务也得到大家的认可,可是最近发生的一件事使小丽的工作面临危机。事情要从公司新来的一位行政总监说起。
这位总监一到公司就特别照顾小丽,平时的一些出外应酬、业务等,他总爱以锻炼业务为名带上小丽。时间久了,小丽感到很不舒服,对这位行政总监的一些做法很有意见,并把这些想法告诉了同事。但是,公司里其他员工对此不理解,认为小丽过于骄傲,不珍惜工作发展机会。
随着时间推移,小丽越来越不能接受行政总监的做法,便到处讲行政总监的言行。这使行政总监很恼火,向公司人事总监提出小丽到处散布不实之词,给自己和公司带来了很坏的影响,公司应该给予严肃处理。公司马上介入调查,发现小丽的一些话的确没有依据,主要是她个人的推测,结果闹得公司内部沸沸扬扬。于是,公司管理层根据《员工手册》中“捏造事实、散布谣言,给公司名誉造成严重影响的立即解聘”的规定,准备解聘小丽。人力资源总监感到有些不对,于是咨询:遇到这种情况能否解聘小丽?
北京奕明律师事务所律师涂志:
这个案例反映的是比较典型的用人单位制定规章制度中的法律技术问题。
在这个案例中,小丽的行为显然不妥。她在遇到一些问题或情况时,没有按照公司的制度或惯例,主动、积极地向有关部门如实反映,而是采取私自散布、背后评论的做法,造成公司内部沸沸扬扬的后果。显然,小丽对此负有不可推卸的责任。但是,本案中用人单位的做法则不专业,特别是其《员工手册》的规定更存在致命缺陷。如果公司真的对小丽作出解聘决定,小丽聘请专业律师进行申诉的话,公司很难赢得这场诉讼。
公司禁止捏造事实、散布谣言的规定是正确的,但是,对此类行为的处理,《员工手册》明确规定了后果,即,给公司名誉造成严重影响的才能够解聘。这也就是说,在该公司的规章制度中,解聘小丽需要两个条件:一是小丽捏造事实、散布谣言的行为确实存在,有相关证据可以证明;二是小丽的行为不仅发生了,而且给公司带来了实实在在的、有证据证明的名誉严重损害。显然,这第二个条件证明起来是有相当难度的。一般情况下,用人单位往往只从情理上考虑小丽的这种行为肯定会给公司带来影响。但是,没有证据就只能是主观推测,公司也犯了与小丽一样的主观推测错误。
中国劳动保障报法律事务中心主任韩智力:
像本案中的企业规章制度非常普遍。不少企业的规章制度中都有这种“造成严重影响”、“带来严重损失”、“情节特别恶劣”等弹性条款。
这些条款在道理上很好理解,在执行中却很难通过证据确认,所以就引出了无法确认违纪行为后果和程度的难题。因此,我们建议用人单位在制定奖惩制度时,尽量避免这类弹性条款。如果一定需要对后果和程度进行描述,最好能够作出细化和量化的规定,以便于实际操作和执行,如,因为某种违纪行为给公司带来500元以上经济损失的可以解聘等。这样的尺度和标准明确、直接,易于企业执行。
来源：《职场指南》
