受到如此礼遇自有其原因所在。随着我国经济的发展，劳动力市场日渐活跃，劳动形式日趋多样化，灵活就业规模已经占城镇人口的20%～41%.劳动者面临着劳动强度、劳动时间、劳动保护和劳动报酬等诸多难题。面对如此情景，13年前出台的《劳动法》逐渐无能为力。如何把劳资关系规范化的确是迫切需要解决的问题。
一方面劳资矛盾逐渐成为主要矛盾，同时现行法律存在空白地带，另一方面劳动者的权利意识逐渐觉醒、企业力量日趋强大、外资公关手段日益驾轻就熟，在这种状况下，《劳动合同法》的出台注定是一条曲折之路。
“价值趋向”之争
最初的争论来自于起草课题小组内部关于“价值趋向”的分歧，“劳方”“资方”之争由此开始。
常凯，国务院法制办《劳动合同法》草案课题组组长、中国人民大学劳动关系研究所所长、劳动法博士，站在“劳方”立场。
董保华，中国劳动法学会副会长、华东政法学院教授。虽然他一再表示反对以贴签的方式来表明某一人属于某一派，但仍然被置于“资方”立场。
常凯说，直接的立法取向应该是社会利益，对大量劳动者的保护是社会利益最根本的东西。
董保华的观点却也直接：“维护当事人的利益”，他说他强调的是“平衡”。
劳方？资方？ 《劳动合同法》草案这把刀究竟会向着哪个方向切下去？
可以看到，第一次送审稿中增加了诸多倾向劳动者的具体条款，并且明确写道“保护劳动者的合法权益”。正如常凯所言，劳资力量不对等，在工会作用发挥有限的情况下，如果国家不以公法来介入，劳资将更不平衡。
于是，草案第十条规定：“用人单位和劳动者对劳动合同的内容理解不一致的，应当按照通常理解予以解释，有两种以上解释的，应当采纳最有利于劳动者的解释。”
而草案第五条第二款也有这样的规定：“用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定。”
据说，在起草该条款时，一位官员以《公司法》为参照，对《公司法》中“制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议”，作了修改，写到草案中就变成了第五条第二款的规定内容。
面对规定，企业界一片哗然。
正如一位人力资源总监的质疑：老板作为公司的所有者应该享有制定规章制度的最高权力，若按此草案，这项权力岂不落入职代会和工会手中，这是与现代企业制度相违背的！
一切并不像预料中的那样顺利进行下去，博弈开始了，微妙的变化开始出现。
且不去说上海草案研讨会上跨国企业人力资源协会代表所谓的“撤资威胁”，也不去说阿迪达斯、强生、雅诗兰黛对《劳动合同法》的积极游说，单看看欧盟商会在自己建议书中冷静清晰的文字就明白了：“目前几个欧洲国家现行的劳动法造成了劳动成本增高，这导致了大量的欧洲公司将其生产线转移到欧洲之外的国家，或是劳动法规更松一些的欧洲国家。因此，如果中国选择实行该草案中的法规，无疑也将经受类似的挑战”。不温不火的文字还是让人感受到了其态度的强硬。
对此，董保华表达了自己的看法：“这部法律的公共目标是：低标准、广覆盖、严执法，必须是政府、企业和员工三方达到和谐”。
各方矛盾难以协调，二审时间一再推迟。
接下来我们看到的便是立法宗旨的改变，由原来的“保护劳动者的合法权益”变成了二审稿中的“构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益”，其中劳动者地位的微妙变化自然不言而喻。
理不清的劳动派遣官司
18岁的商城保安小童在抓小偷时被刺，因伤势过重不幸身亡。谁该为英雄的牺牲负责？理所当然，小童家人想到商城，小童与商城为雇佣关系，又在上班时间牺牲，理应由商城负责。不过，商城负责人的回应却坦然：小童不属于商城员工，他是保安公司聘用的，出了事情应该去找保安公司。
据了解，小童的确是代表保安公司到商城工作，与商城根本没有劳动关系，甚至连工资都不从商城领取。可待去找保安公司时，却发现其早在工商部门注销，不见了踪影。
类似小童这样剪不断理还乱的劳动派遣纠纷早已屡见不鲜。在劳动派遣的三角关系中，用人单位与派遣单位之间有派遣合同，派遣单位和个人之间有劳动合同，但用人单位和个人之间没有法律上的劳动关系，只是在执行任务。
北京东城区法院法官王红对此表示了自己的担忧：《劳动法》中没有劳动力派遣的概念，只能由法官依据自由心证原则，自主裁量。
我国劳动派遣发展于90年代，主要集中在家政服务和建筑行业。截止到2005年，全国派遣公司共26158个，其中由劳动保障部门经办或审批的仅为18010个。又因劳动派遣的劳动关系复杂，相当多的劳动权益都受到一定侵犯，维权难度很大。
全国人大财经委委员乌日图曾建议立法规范，他说，劳务派遣作为一种新型的劳动用工形式，目前处于发展初期，还要限定在一定范围。当前，劳务派遣的主要对象是农民工，所以要特别注重在这种用工形式下有效地保护劳动者的合法权益。
于是在《劳动合同法》草案对劳动派遣作了相应规定，主要集中在两个方面，一是关于劳动派遣公司资质和备用金问题；一是派遣用工中的派遣保护问题。
《劳动合同法》草案第12条这样明确写道：“以劳动力派遣形式用工的用人单位，注册资本不得少于50万元，并应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门制定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入备用金”。
此规定一出，又是争论四起。
一位律师告诉记者，这样规定是想通过缴纳备用金来提高派遣服务企业的门槛。
而专家却反驳道：企业很可能会规避此条款，他们会选用外包形式，同样达到不直接用工的目的。
劳务公司主管杨波也对记者表达了他的不满：“这么多的备用金公司根本拿不出来，如果真的这样执行，公司只有关门的份儿！”
资深律师路浩这样解释：现在的劳动派遣多为家政保洁或者建筑公司。这样高的备用金大多数公司都不会接受。劳动派遣是非常复杂的劳动经济现象，这样过高的备用金表面看是要保护劳动者权益，但由于可操作性不强，最终会损害劳动者权益。
对于派遣用工的派遣保护，草案在第四十条中这样写道：“劳动者被派遣到接受单位工作满一年，接受单位继续使用该劳动者的，劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止，由接收单位与劳动者订立劳动合同。接收单位不再使用该劳动者的，该劳动者所在岗位不得以劳动派遣方式使用其他劳动者。”
律师路浩却表示了他对此条规定的支持：“法律上的空白是造成目前中国劳动力市场不稳定的主要原因，这项规定对于维护劳动者职业的稳定性和安全性有很重要的意义。”
对此，外企人力资源主管郝经理却对记者表示，劳动派遣比较复杂，规定所有派遣人员一年以后与接受单位签订劳动合同不太合理。如果此条通过，很可能造成派遣员工工作的不稳定和用人单位培训员工积极性的降低。
在不久前的三审中，经研究建议删去二审稿中“劳动合同到期后，无本法第三十九条、第四十条规定情形的，应当续签劳动合同”一句，以便更加符合劳动派遣临时性、灵活用工的特点。
话说经济补偿金
“经济补偿金”一词在草案的很多地方都出现过，比如，解除、终止合同时的补偿金，违法解除劳动关系的补偿金，竞业限制的补偿金等。
以前《劳动法》规定合同终止用人单位无需支付经济补偿金。一些单位借此只签订为期一年的短期合同，只用员工的青春期，为了约束用人单位的解雇行为，稳定劳动关系，在此次的《劳动合同法》草案中作了相应规定。
《劳动合同法》草案的第三十九条规定：“用人单位应当根据劳动者在本单位的工作年限，按满六个月支付半个月的工资，满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。”
“劳动者在本单位的工作年限超过六个月不满一年的按一年计算，不满六个月的，按六个月计算。”
同时，劳动合同续签的，用人单位不支付经济补偿金。劳动合同终止计算补偿时，劳动合同每存续五年，经济补偿减少10%.
据专家介绍，这样规定的目的是鼓励用人单位与劳动者签订长期合同。
但就是这条规定，在2006年5月12日香港特区政府驻粤办召开的草案研讨会上遭到了所有港商说“不”。
就是这条规定，引起了外国商会的高度重视，在草案征集意见的最后一天，上海美国商会上交了42页的厚厚建议书。
对此，专家分析很到位：“对于合理终止合同也需要支付补偿金的规定，这样的条款很可能引发劳资双方的对抗。企业同样具有生存的权利，让它承担过多的责任是不现实的。”
还有的专家表示，为了增强法律的可操作性，应该明确规定经济补偿的标准。
于是，在4月24日的三审中，区分了高端劳动者和一般劳动者。对高收入者进行了两个高额限定，一个是月平均工资标准的限定，另一个是经济补偿金总额的限定。
经三审委员讨论后决定，基本按照十几年来的实际做法，并增加规定：“经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。不满一年的按一年计算。”“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不得超过12年。”“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。”
对此，专家这样解释：把高端劳动者和一般劳动者区分开，进行两种经济补偿。尽量避免在经济补偿金标准上出现过分悬殊。这是本次常委会重点要听取各方面意见的条款，有比较强的技术性。
即便这条可操作性很强的规定，刚一公布，马上又有人指出存在的两个问题：一是这条规定不足以给职工特别是老职工提供保障；另一个问题是月平均工资存在漏洞，一般企业月平均工资表上的工资比较低，如果按照月平均工资计算补偿金，职工经济补偿将大打折扣。
经济补偿金问题将何去何从，也只能在继续的讨论中见分晓了。
“工资门”再掀风波
正如常凯所言，劳动标准最重要的就是工资标准。根据常凯提供的数据，1994年，我国工资分配占GDP的14.2%，2003年这一比例为12.5%.最近这几年GDP一般以每年8%～9%的速度增长，但实际工人工资增长有限。
从全国总工会了解的数据也显示：“81.8%的企业职工工资低于当地社会平均水平，其中34.2%低于社会平均工资的一半，12.7%低于当地最低工资标准。”
对于工资问题，《劳动合同法》草案主要涉及到两个方面：最低工资和工资计算方法。
草案规定，劳动者试用期的工资不得低于同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的80%.
草案第三十九条第三款规定：“本条第一款所称工资的计算方法，由省、自治区、直辖市人民政府规定。”
对于最低工资问题，国家劳动和社会保障部工资研究所所长苏海南表示，假如是按照国际上通用的方法，即社会平均工资法，即月最低工资是月平均工资的40%～60% ，目前没有任何一个省份能够达到这个要求。
对于工资计算方法，在广东省人力资源协会召开的征集意见座谈会上，专家也表示了自己的担忧：这样很有可能导致各地制定的标准各不相同，如果同一个劳动纠纷在不同的地方经济补偿数额可能会相差很大，那么，对劳动者的保护力度也是不一样的。
因此，他们建议在草案中明确规定一个统一的标准，而不是将这项权力赋予地方。
就在各方为工资条款的细枝末节争论不休的时候，“洋快餐用工事件”又把工资问题推到风口浪尖上。
事件争论的焦点是兼职大学生是否属于非全日制用工，是否适用《劳动法》以及有关最低工资保障的问题。
对于大学生兼职的事情，中国人民大学劳动和社会保障法研究所所长黎建飞教授表示，要禁止学生勤工俭学是不可能的，但企业不能想怎么用就怎么用，劳动部门不能不管，不能将这样的情况排除在自己的职责之外。
就在三审前几天，广东法律界开展了大讨论，并决定向全国人大常委会提交建议：在《劳动合同法》草案中界定兼职为非全日制用工。
关于工资问题的争论恐怕不得不继续下去。
期待共赢之道
4月24～27日的三审并没有给这部草案画上一个完美的句号。全国人大常委有关人士表示，《劳动合同法》草案在本次审议后，还要继续听取各方意见，并继续对该法进行修改和审议。
在国内最大的人力资源管理门户网站上有这样两个数字，据不完全统计，73.5%的人对该法颁布后用人单位是否会很好执行表示担忧，但同时也有高达94.5%的人认为即将颁布的《劳动合同法》对自己维权是强有力的武器。
它离我们并不遥远，它是与我们每一位在职人员息息相关的法案。我们不希望《劳动合同法》成为一部理想主义色彩过浓的法案，它的出台需要立法者的兼听，需要各方的争论，需要利益的平衡。这样想来，它的出台又怎一个难字了得！但无论怎样，我们都在积极寻求着各方的共赢之道，也许这正是“和谐”的真谛。
出处：21世纪经济报道
